Blogginlägg // Uppföljning

Går det att mäta motivation med både kvalitet och frekvens?

2 år sedan

Av Josefine Vahlberg

Motivation är ett område som många företag brottas med vad gäller att 1) hitta ett lämpligt sätt att följa upp det på och 2) följa upp det med tillräckligt hög frekvens.

Problemet med motivation är att det är en bred term, och det är därför svårt att hitta ett mått som ger insikt kring hur hög motivationen är i en organisation. Detta leder ofta till att man istället använder sig av enkäter eller undersökningar, vilka ofta består av många frågor och som konsekvens endast genomförs med låg frekvens (oftast halvårsvis eller årsvis).

Problemet med lågfrekventa mätningar är att de ger insikter alltför sällan, och undersökningarna tenderar att påverkas av ”dagsformen” hos respondenterna. Men givet betydelsen av motivation finns det ett tydligt behov av alternativa sätt att följa upp det mer regelbundet – studier har bland annat visat att det finns en positiv korrelation mellan engagerade medarbetare och låg personalomsättningfinansiella resultat och kundlojalitet. Givet det borde ett möjligt proxy på motivation kunna vara att mäta just personalomsättning och kundlojalitet(finansiella resultat är oftast för reaktiva för att kunna agera på fullt ut och beror på alltför många faktorer).

Man kan även titta på vad som påverkar motivation för att kunna agera innanmedarbetare väljer att sluta eller innan kundnöjdheten går ner. En faktor som påverkar motivation är feedback eller återkoppling. En studie visade att negativ feedback är bättre än för lite eller ingen feedback alls. En annan studie visar attdet är mer motiverande att göra framsteg i linje mot ett meningsfullt mål än att nå själva målet. Antal feedbacktillfällen/utvecklingssamtal skulle därför kunna vara ett proaktivt proxy på motivation. Ett annat alternativ är att följa upp progress, antingen genom att bryta ner relevanta mål för individen i delmål, eller genom att regelbundet låta dem utvärdera om de känner att de utvecklas och gör framsteg i sitt arbete (här är självklart metoden okr/individuella mål ett utmärkt alternativ).

Sist men inte minst, de mått som presenteras ovan bör ses som exempel på hur man kan resonera  för att hitta relevanta mått för sin organisation. För att hitta era mått kan ni ställa er frågorna: Vad påverkar motivation hos oss? Vad blir effekten av motiverade medarbetare eller icke-motiverade medarbetare? Vilka effekter skulle vi vilja se? De mått man tillslut väljer ska inte heller ses som ett substitut till enkäter, utan snarare komplement. Enkäter är oslagbara när det gäller att på djupet förstå ett så komplext fenomen som motivation är. Genom att kombinera metoderna ges man möjlighet att under året agera på motivationen och förstå den på djupet: de högfrekventa mätningarna ger en löpande indikation på motivationen, och de lågfrekventa mätningarna ger en bredare förståelse kring varför det ser ut som det gör.

Relaterade inlägg

Videobibliotek

Vanliga fallgropar vid implementering av målstyrning

När organisationer implementerar målstyrning så finns det ett antal fallgropar att passa sig för. Att skapa en styrning som är enkel och agerbar ökar …

6 år sedan

Av David Holmberg

Läs mer »

Blogginlägg

Rapportering ≠ Styrning

Att företag själva mäter och följer upp de finansiella mått de förväntas leverera till sina intressenter är självklart. Har man krav på sig att visa v…

2 år sedan

Av Christoffer Parmbäck

Läs mer »

Prenumerera på bloggen