Blogginlägg // Övrigt

Hur lyckas man med en förändring?

1 år sedan

Av Sofia Lundgren

Jag har precis avslutat ett projekt med en stor organisation som startade i höstas. För denna organisationen innebar att arbeta med Styrning och uppföljning en förändring och ett nytt sätt att arbeta, därför blev nyckeln för oss att få med alla medarbetare för att lyckas med vårt projekt. Prosci har tagit fram en modell kallad ADKAR som består av fem faser individer ofta genomgår när de ställs inför ett förändringsprojekt. Dessa faser är sekventiella, vilket betyder att en fas måste uppfyllas innan nästa kan påbörjas.

Awareness – Medvetenhet kring förändringen. I början var de viktigt att vi skapade medvetenhet om vad vi skulle göra, varför förändringen var nödvändig och vad som kunde hända om man inte var beredd att genomgå en förändring. Denna fasen upplevde jag svår att få med alla medarbetare på. Det var flera personer som inte förstod varför detta skulle göras och varför de inte kunde fortsätta som de alltid gjort. För att ändå lyckas med förändringen krävdes då tydlig kommunikation för att nå ut till samtliga medarbetare.

Desire – Motivation att förändras. Efter att medarbetarna förstod förändringen märkte vi ett större stöd att aktivt vilja delta i förändringen. Enligt Prosci är nyckeln för att skapa motivation att fokusera på individernas inre motivation. Genom att känna delaktighet och samhörighet i organisationen skapas en större vilja att nå organisationens mål, samt bidrar till ökad trivsel på jobbet.

Knowledge – Kunskap om det nya sättet att arbeta. När både medvetenhet och motivationen för att genomföra vårt projekt hade uppstått gick vi in i kunskapsfasen med coachning och utbildning i hur de skulle arbeta med Styrning och uppföljning för att få sina mål. Enligt Prosci är det vanligt att gå in i kunskapsfasen direkt, vilket ofta resulterar till att förändringen inte blir så lyckad.

Ability – Skapa möjligheter och utrymme att prestera– Denna fasen fokuserar på att ge medarbetarna utrymme att utvecklas för att komma in i det nya sättet att arbeta. Det är ofta svårt att bryta en vana och det kan därför ta tid att arbeta och tänka på ett nytt sätt. För att lyckas med förändringen är det därför viktigt att vara både uthållig och tålmodig.

Reinforcement – Förankra och förstärk förändringen. Den sista fasen i Proscis modell handlar om att bibehålla förändringen hos organisationen och samtliga individer. Forskning har visat att feedback att det som har störst påverkan på människors beteenden, och positiv feedback om medarbetarens utveckling skapar ofta en vilja att bidra till organisationen och dess mål.

När jag ser tillbaka på projektet så känner jag igen dessa faser väldigt tydligt, men däremot var det svårare att utskilja faserna när vi väl var mitt uppe i det. Trots att vi var medvetna om att det är rekommenderat att genomgå dessa faser sekventiellt så är det lätt att vilja göra allting på samtidigt. Vad jag kommer ta med mig in i nästa projekt är att den bidragande faktorn till att lyckas med något som innebär en förändring är att få med alla medarbetare på varför och hur förändringen ska genomföras!

Om författaren

Sofia Lundgren är målstyrningskonsult hos The Information Company, med erfarenhet av kunder som Sveaskog, PEAB, Stena Metall och Stockholms Fotbollsförbund.

Läs mer om Sofia »

Relaterade inlägg

Blogginlägg

Present från Standford University

3 år sedan

Av The Information Company

Läs mer »

Videobibliotek

Nulägesanalys – första steget för att skapa en skarp Styrning

När man skalar ner styrning och uppföljning är det egentligen relativt enkelt. Det handlar om att sätta relevanta mål och att nå dem. Inte svårare än …

5 månader sedan

Av The Information Company

Läs mer »

Prenumerera på bloggen