Blogginlägg // Agerbara mål, Styrning

Individuella mål?

för 2 månader sedan

Av johannesingerby

Det här med individuella mål tycker jag är ett spännande och aktuellt ämne. Min upplevelse är att många har individuella mål men inte riktigt har tänkt till kring syftet med dem och framförallt på vilket sätt de ska sättas och följas upp. Jag tänkte därför dela med mig av min syn på vilka typer av individuella mål som finns och som man därmed aktivt bör bestämma sig för hur man förhåller sig till.

Observera att nedan typer inte, mig veterligen, är vedertagna begrepp utan mitt sätt att kategorisera individuella mål.

Personliga utvecklingsmål

Utgår ifrån individens behov i första hand i syfte att stärka den egna kompetensen. Det kan handla om vad jag behöver lära mig för att kunna utföra mina befintliga arbetsuppgifter ännu bättre, men också vad jag personligen har för professionella ambitioner.

Forskning visar att man blir mer motiverad och presterar ännu bättre om man ser tydliga karriärs-/utvecklingsvägar. Forskning visar också att motivation och prestation ökar om vi premierar ansträngning mer än resultatet i sig. Att sätta egna utvecklingsmål är därför, enligt min mening, givet i alla organisationer och för alla yrkesgrupper.

Några karakteristika för denna typ av individuella mål är därför:

  • Bör sättas tillsammans med chef
  • Kan vara både kort- och långsiktiga
  • Kan vara lönegrundande (för viss typ av utveckling)

Individuellt resultatansvar

Utgår helt ifrån organisationens behov. Är endast relevanta att använda när organisationens måluppfyllelse är beroende av enskilda individers isolerade prestation. Det är alltså en form av målnedbrytning i syfte att tydliggöra vad en enskild individ förväntas prestera för att bidra till organisationens framgång. Det kan exempelvis vara en försäljningsbudget som fördelas ut på olika individer för att det av något skäl är viktigt att varje enskild individ har ett tydligt eget resultatansvar för sin matematiska delmängd, t.ex. för att organisationen vill minimera finansiell risk genom rörlig lön.

Är däremot organisationens måluppfyllelse beroende av att individer samarbetar så bör man inte sätta denna typ av individuella mål eftersom det riskerar att motverka önskat agerande. Min erfarenhet är att man bör vara mycket försiktig med att använda denna typ av individuella mål eftersom den alltså riskerar att hämma samarbete men också för att forskning visar att den kan hämma individens motivation och prestation. Kan man bör man därför hellre sätta gemensamma mål för ett team/enhet.

Några karakteristika för denna typ av individuella mål är:

  • Beslutas av chef (sätts oftast som en del av arbetsbeskrivningen)
  • Kan vara både kort- och långsiktiga
  • Kan vara lönegrundande

Självledarskapsmål

Utgår ifrån individen eller teamets beteende för att nå organisationens mål. Syftet med denna typ av individuella mål är att hjälpa individen att själv förstärka sitt agerande (fokusera på rätt saker och/eller göra saker rätt) och engagemang för att bidra till att organisationen når sitt mål.

Fokus med denna typ av individuellt mål är därför inte måluppfyllelsen i sig utan i stället att identifiera och förstärka ett relevant beteende samt öka lärandet genom att individen/teamet förstår vad ett visst agerande leder till för typ av resultat. Eftersom det handlar om att påverka beteende så krävs att dessa mål är mycket kortsiktiga (dag, vecka, månad) för att ge önskad effekt. Självledarskapsmål ska heller inte vara lönegrundande.

Karakteristika för denna typ av individuella mål är därför i princip raka motsatsen till ansvarsutkrävande mål:

  • Sätts av individen själv
  • Ska endast vara kortsiktig (här och nu)
  • Får inte vara lönegrundande

Att sätta självledarskapsmål är absolut relevant för de flesta organisationer eftersom forskning visar att de som sätter lärandemål, alltså fokuserar på vad de behöver lära sig för att klara av uppgiften, presterar långt bättre än de som endast sätter resultatmål och bara fokuserar på vad de ska åstadkomma. Forskning visar också att de som sätter kortsiktiga mål presterar bättre än de som sätter långsiktiga mål. Dock ska man vara medveten om att det kräver en hel del ansträngning att etablera och underhålla denna typ av individuella-mål-process.

Avslutningsvis

Min övertygelse är alltså att fler skulle kunna åstadkomma mycket mer om man såg över på vilket sätt man använder individuella mål. Det är viktigt att man aktivt tar ställning till vem/vilka målgrupper internt som ska använda sig av vilka typer av individuella mål och hur dessa skall sättas och följas upp på bästa sätt. Det finns idag en växande trend att införa självledarskapsmål (tex. via metoder som OKR) men jag upplever att många missar att anpassa dem till sina förutsättningar och även säkerställa att de hänger ihop med övriga individuella mål och även organisationens mål.

Ps. Jag är medveten om att jag refererar till forskning utan källhänvisning. Anledningen är att det finns väldigt många olika referenser så det blir inte meningsfullt att lista alla. Med det sagt, tveka inte att höra av dig till mig om du vill veta mer kring vilka källor jag använt mig av. Ds.

Om författaren

Johannes Ingerby är delägare och målstyrningsexpert på The Information Company. Han har över 18 års erfarenhet av målstyrning, verksamhetsutveckling och strategisk förändringsledning.

Läs mer om Johannes »

Relaterade inlägg

Blogginlägg

Bra mål för rätt agerande

Inget negligeras så snabbt som dåliga mål. För att man ska vilja ta konsekvenserna av de mål som sätts behöver de vara bra. Här kommer tips för att ök…

för 8 månader sedan

Av Christoffer Parmbäck

Läs mer »

Blogginlägg

Forma perfekta team á la Google

För någon vecka sen släppte Google resultatet från en stor internstudie med syftet att besvara frågan ” Vad gör ett Google team så effektivt?”. Under …

för 5 år sedan

Av The Information Company

Läs mer »

Prenumerera på bloggen