Individuella mål

Strategier som ofta misslyckas

Sedan tidigare vet vi att hur väl framtagna strategier än må vara så är de svåra att omsätta i praktiken. Majoriteten av alla strategier, runt 90 %, leder inte till förändrade beteenden och frigör därför aldrig den inneboende potentialen som finns i organisationer. För att råda bukt med detta spenderar många organisationer mycket tid på att planera och bryta ned strategier till verksamhets- och affärsplaner för året.

Även i detta stora planeringsfokus begås ett misstag. Beteendevetenskapen visar tydligt att det mest effektiva när det gäller att skapa förändrade ageranden, och därmed ett potentiellt genomförande av strategin, är att ge kontinuerlig feedback. Trots detta står planeringen för en absolut majoritet av arbetet i de flesta strategigenomförandena, vilket är en möjlig förklaring till att många organisationer har så svårt att omsätta strategin från teori till praktik.

För individen skapar det omfattande planeringsarbetet en svårnavigerad djungel av olika aspekter som alla är viktiga för att bidra till genomförandet av organisationens strategi. Detta ställer höga krav på respektive medarbetare att tolka strategin och konkretisera denna till vad man själv kan bidra med. Eftersom uppföljningen kring hur medarbetaren bidragit till strategigenomförandet ofta uteblir så stannar tyvärr det omfattande planeringsarbetet i många fall vid att vara en pappersprodukt istället för att ge önskad effekt. Med andra ord har strategigenomförandet misslyckats.

Individuella mål

Strategi handlar i grunden om att skapa förändrade ageranden för att ge ett önskat resultat. Att få med medarbetarna på den resan är givetvis helt avgörande för om strategin ska lyckas. Med den insikten har organisationer som Google, LinkedIn och Intel börjat arbeta med individuella mål för varje medarbetare för att konkretisera strategin hela vägen till individens bidrag. Metoden bygger på att individen själv definierar hur man på bästa sätt bidrar till enhetens strategiska mål genom att dra ner tidsaxeln till ett kvartal och inom detta sätta upp sitt eget mål. Det individuella mål sätts med en hög ambition och ska verka som inspirerande för individen. För ytterligare konkretisering bryts detta sedan ned genom att medarbetaren avgör vilka nyckelaktiviteter som måste genomföras för att målet ska anses uppnått.

Detta möjliggör inte bara för ett tydligare agerande i linje med strategin, utan ökar också motivationen för den anställda när bidraget till organisationens strategi går att urskilja. Individuella mål är således inte ett verktyg för att avgöra om någon gör ett bra eller dåligt jobb, utan för att skapa agerande i linje med strategin och frigöra den dolda potentialen i organisationer.

Låter detta som något för er organisation? Hör av er så berättar vi mer kring metoden och hur man gör individuella mål till en naturlig del av arbetet utan att det för den delen behöver ta särskilt mycket tid.