MPS – ett sätt att mäta motivation

Fler av er använder er säkert av mätverktyg för att bättre förstå hur era kunder och medarbetare uppfattar er. Två frekvent använda är NPS (net promoter score) samt eNPS (employee net promoter score). Något som inte är lika vanligt som som säger mycket om hur motiverade medarbetarna är, är nämligen MPS (motivating potential score)

Om man vill förstå hur motiverade medarbetare är ett alternativ MPS (motivating potential score) som består av 5 olika delmängder (job characteristics) som karaktäriserar arbetet och hur individen upplever det här.  Dessa 5  delmängder skapar alltså ett index som beskriver huruvida individen har en hög eller låg inre motivation som en följd av dessa delmängder.

MPS= (Task variety+Task identity+Task significance/3)*Autonomy*Feedback

1. Task variety – beskriver i vilken omfattning arbetet kräver olika kompetenser och förmågor av den som utför arbetet.
2. Task identity – beskriver att när en individ arbetar på en uppgift från start till mål och därmed får se resultatet av arbetet, dvs. hur viktig individen är för arbetsuppgiften
3. Task significance – beskriver i vilken omfattning arbetsuppgiften har en påverkan på människor i och/eller utanför organisationen.
4. Autonomy – beskriver hur mycket frihet och självständighet individen har för att genomföra arbetsuppgifterna och i vilken utsträckning man har möjlighet att styr över sitt schema och bestämma hur genomförandet skall gå till. Det ger alltså en indikation om hur mycket ansvar man upplever att man känner och har.
5. Feedback – kan vara feedback från andra individer eller från arbetet själv, t ex. när man fixar något som inte fungerar, för att det skall fungera igen.

De första 3 delmängderna vägs samman och speglar hur meningsfullt man upplever att arbetet är, medan autonomy ger en indikation om hur mycket ansvar man upplever att man känner och har. Hur mycket feedback man får, skapar en upplevelse kring hur väl man förstår effekterna av det man gjort.

Sammanfattningsvis skapar en hög inre motivation i förlängningen att skapa en bättre tillfredsställelse med jobbet, men också bättre resultat och performance hos medarbetarna.

Källa: Hackman, J.R.& Oldham, G.R. 1980, Work redesign, Addison-­‐Wesley, Reading,Mass.