OKRs och självledarskap

OKR* har senaste åren blivit en alltmer populär metod för att försöka skapa ett inkluderande och engagerande sätt att tydliggöra fokus i en organisation.

Men innan du läser en enda mening till så vill jag uppmärksamma dig på att jag inte tror det finns en metod som passar alla. OKR är en metod bland flera och precis som alla metoder så behöver den anpassas till varje organisations unika förutsättningar för att den skall lyckas. Och för att hänga med i mitt resonemang nedan kan du behöva ha lite grundläggande koll på vad OKR-metoden är för något.

Med det sagt….

Initialt lyftes OKR-metoden fram som ett verktyg för organisationer att ge individer mandat att definiera organisationens gemensamma fokus. På senare tid har dock alltfler förespråkare och användare av OKRs insett att om man skall arbeta med OKRer så är organisatoriska OKRer bättre än individuella OKRer för att just lyckas skapa detta gemensamma fokus**. En högst naturlig och rimlig slutsats, om ni frågar mig.

Innebär det här då att individuella OKRer är meningslösa? Nej, jag tror inte det. Men jag tror att man snarare bör se, och värdera, individuella OKRer som ett verktyg för självledarskap istället för ett målstyrningsverktyg. Med självledarskap menas att styra sina tankar och beteenden mot mål***. Självledarskap innebär en förståelse för nuläget, det önskade läget och vad du kan göra för att nå dit. Individuella OKRer blir då ett sätt för mig som individ att skapa ett vardagligt fokus på rätt saker. Och för att kunna göra det behöver jag ingångsvärden såsom ”vad är mitt uppdrag?” och ”vilka organisatoriska mål ska bidra till att nå?” (ett organisatoriskt mål kan ju dessutom vara nedbrutet till individnivå, exempelvis en säljbudget). Utifrån dessa ingångsvärden kan jag sedan, med hjälp av egna OKRer, hjälpa mig själv att formulera ett fokus som innebär att jag maximerar mitt bidrag till organisationens mål och samtidigt utvecklar mig själv.

Genom att se individuella OKRs som ett verktyg för självledarskap blir det också enklare att införa i en organisation eftersom det då kan vara efterfrågestyrt istället för en tvingande logik för målnedbrytning. Frivillighet tror jag nämligen är helt avgörande för att lyckas med att just få individer att själva vilja tänka annorlunda om sitt eget fokus och sin egna utveckling.

Hur man däremot bäst går tillväga för att engagera medarbetare i att sätta de organisatoriska målen, det skall vi prata om på nästa frukostseminarium (den 10e maj). Då gästas vi av Lantbrukarnas Riksförbund som hösten 2018 valde att involvera i stort sätt alla 250 medarbetare när de skulle ta fram sina organisatoriska mål. Om du inte anmält dig än, gör det!

 

* https://en.wikipedia.org/wiki/OKR

**Se exempelvis: https://www.okrs.com/2016/11/hipages-and-individual-okrs/

***  Byrant & Kazan 2012, https://www.selfleadership.com/self-leadership-definition/