Utan motivation når vi aldrig vår fulla potential

Högre effektivitet är något som jag tror många eftersträvar hos sig själva eller inom de organisationer där vi är verksamma. Vi vill åstadkomma så mycket som möjligt och vi vill att all den energi som vi investerar ska ge resultat. Genom mejlrutiner, ”att-göra”-listor och kalenderaktiviteter försöker vi skapa en struktur som ger oss de bästa förutsättningarna för produktivitet och kreativitet. Men vad ska vi förändra om det inte är strukturen som är fel utan snarare motivationen som hindrar oss från att prestera? Hur kan vi skapa en miljö för oss själva och våra medarbetare som motiverar och som möjliggöra att vi når vår personliga potential och ökar vårt välbefinnande?

Self-Determination Theory (SDT) är en psykologisk teori som har sin utgångspunkt i att vi människor har en medfödd vilja att utvecklas och teorin fokuserar på till vilken grad vi människor agerar utifrån vår inre motivation och drivkraft. Enligt SDT, som är framtagen av psykologerna Edward Deci och Richard Ryan, finns det tre grundläggande psykologiska behov som påverkar vår motivation. Dessa behov är autonomi, kompetens och samhörighet.

Autonomi beskriver människors önskan av självbestämmande och kontroll över sin situation. Att detaljstyra för att skapa effektivare arbetsmetoder kan därför i praktiken ha motsatt effekt då motivationen hos medarbetare kan bli lidande vilket resulterar i ineffektivitet. Ett klassiskt exempel på ett företag som gett mycket frihet är Google som tidigare möjliggjort för medarbetare att spendera 20% av sin arbetstid på projekt som de själva ansåg kunde vara Google till nytta för att främja innovationsskapande. Detta har resulterat i några Googles största succéer, däribland Gmail och Adsense.

För vissa yrkesroller finns det dock inte alltid möjlighet att ge medarbetare stor frihet och självbestämmande. Arbetsuppgifter kan vara relativt standardiserade vilket minskar möjligheten till frihet kring hur uppgiften ska genomföras (task management) eller så är möjligheten liten att själv bestämma hur arbetstiden (time management) ska planeras. Är detta fallet kan man istället främja vårt behov för autonomi genom att ge en större känsla av kontroll och frihet snarare än faktiskt självbestämmande kring hur eller när uppgifter ska genomföras. Genom att skapa organisationer som är öppna, transparenta och bjuda in till delaktighet kan en större förståelse och acceptans skapas vilket i sin tur leder till en känsla av kontroll över sin situation vilket slutligen påverkar motivationen positivt.

Kompetens är en sorts beskrivning av individers känsla att kunna påverka och behärska utfallet av sitt arbete där det finns ett tydligt syfte med arbetets resultat. Kompetens behandlar även behovet att bli utmanad där Deci och Ryan anser att den inre motivationen kan påverkas negativt om vi inte utmanas tillräckligt utifrån den kompetens som vi i nuläget besitter. Å andra sidan kan även vår motivation påverkas negativt om vi utmanas för mycket, vilket betyder att vi måste ställas inför uppgifter med en lagom grad av svårighet.

Då det kan vara svårt att vid varje tillfälle hitta uppgifter med en perfekt nivå av utmaning, som verkar positivt för vår motivation, tror jag det bästa förhållningssättet är att hellre ställas inför uppgifter som vid första anblicken kan uppfattas något för svåra för oss, snarare än för lätta. För att minimera risken för att de svårare uppgifterna trots allt minskar vår motivation tror jag däremot att det är viktigt med en attityd likt den som Carol Dweck kallar “Growth Mindset”. Genom att ha en attityd där vi säger till oss själva “jag har inte klarat det ännu” snarare än “jag klarar inte av det” kan vi fortsätta tro på vår kompetens och vår förmåga där misslyckande endast berör den misslyckande uppgiften i sig och inte vår förmåga att klara av kommande uppgifter. Vi främjar därmed en syn på vår duglighet där vår begåvning ses som dynamisk och föränderlig snarare än statisk.

Samhörighet är vår strävan av social meningsfullhet där vi blir sedda och kan verka i en miljö som ger oss en trygg gemenskap med en känsla av tillhörande. Alla individer i en grupp kan därmed påverka hur andra individer uppfyller detta behov, även om ledare givetvis ett större formellt ansvar att skapa en miljö med bra gemenskap.

Samhörigheten kan även främjas av att en grupp eller en organisation har gemensamma värderingar och tydligt strävar mot samma mål. Här har ledare ett stort ansvar att tydligt förmedla åt vilken riktning som gruppen ska förflyttas och att säkerställa att varje individ har en förståelse hur deras arbete bidrar till helheten och gruppens förflyttning mot målbilden.

Slutligen, att vara medveten om dessa tre psykologiska behov tror jag kan hjälpa oss att lättare precisera orsaken till låg motivation i de grupper där vi är verksamma. Det är först när vi hittat orsaken som vi kan förstå vart förändringsåtgärder ska koncentreras för att skapa en motiverande miljö där den fulla potentialen kan nås. Vilka behov anser du som läsare oftast försummas av organisationer eller av oss själva och leder till att vi inte alltid är motiverade eller på andra sätt hindrar oss från att nå våran potential?

***

Ett tips för er som vill veta mer men våndas över att läsa forskningsartiklar kan jag tipsa om Carol Dwecks TEDtalk The power of believing that you can improveoch Daniel Pinks TEDtalk The puzzle of motivation som hämtat mycket inspiration från SDT.