Tips för att utveckla förmågan att arbeta med mål

Att framgångsrikt arbeta med målstyrning handlar inte bara om att sätta och följa upp mål. Det handlar också om att skapa en miljö, en spelplan, där rätt typ av agerande premieras och förstärks. Och det finns flera olika sätt att skapa en miljö på arbetet som stimulerar att arbeta med mål på ett engagerande sätt. I detta blogginlägg tänkte jag ta upp ett av dessa sätt som handlar om att påverka människors inställning, sk. Mindset.

Carol Dweck (professor i psykologi vid Stanford University med fokus på forskning inom motivation, utveckling och personlighet) har genom sin forskning visat att vi människor kan befinna oss i två olika typer av mindset:

Fixed mindset – jag som individ tror exempelvis att mina förmågor kopplat till min arbetsroll är låsta – (“detta kan jag, såhär har jag alltid gjort och det funkar”). Denna inställning leder till att individen kommer försöka bevisa sig ha rätt hellre än att försöka lära sig av misstag. En person med tonvikt mot ett Fixed Mindset är inte särskilt mottaglig för att arbeta mot mål som innebär ett förändrat agerande eftersom de är rädda för att misslyckas då det i sin tur blir en negativ återkoppling på deras förmåga.

Growth mindset – jag som individ tror att mina förmågor är utvecklingsbara och beror på hårt arbete, träning och input från andra (likt våra muskler – “ju oftare och ju mer varierat jag tränar desto starkare blir jag”). En person med tonvikt på ett Growth Mindset är inte rädd för att misslyckas utan ser det mer som en möjlighet till lärande och utveckling.

Dweck menar att vi som individer inte alltid är medvetna om vårt mindset, men att det går att avgöra utifrån våra beteendemönster. Hon poängterar också att det går att lära sig byta mindset och bli mer inriktad på ett Growth Mindset.

Utifrån insikterna från Carol Dwecks forskning blir det enligt min mening viktigt att en organisation, som vill få ut maximal effekt av sin målstyrning, verkligen aktivt bestämmer sig för på vilket sätt målstyrningen bör utformas för att förstärka ett önskat agerande. Om vi vill hjälpa individer att ha ett Growth Mindset är det exempelvis bättre att vi sätter och kommunicerar principen att vi inte strävar (eller utkräver) 100% måluppfyllnad utan snarare, likt OKR-metoden, siktar på att nå 70% måluppfyllnad (för annars har vi satt för enkla mål som låser fast oss i gamla arbetssätt) och att uppföljning handlar om att dra lärdom, sprida insikter och goda exempel i syfte att utveckla individers och organisationens kollektiva förmåga. Ett annat exempel på vad vi kan göra är att uppmärksamma och lyfta fram ansträngningen mer än själva resultatet, för att på så sätt stimulera människor att våga testa nya vägar.

Vill du veta mer om Growth Mindset, kan jag tipsa som följande artikel och video:

https://fs.blog/2015/03/carol-dweck-mindset/