Varför blir det ingen förändring?

Vårt arbete på The Information Company handlar till stor del om att driva förändring. Vi brinner ju för att våra kunder ska ha en så tydlig styrning och uppföljning att man inte bara når sina mål, man överträffar dem. Men att nå högt uppsatta mål kräver beteendeförändring. Och även om vi har tydliga mål för vad vi vill åstadkomma är det inte givet att alla kommer att agera på det sätt som ledningen önskar (ibland inte ens ledningen själva). En av de mer vanliga fallgroparna är att man underskattar vikten av förändringsledning. 

Jag tycker därför att följande metod (från Prosci) är en bra checklista när man funderar över vilka aktiviteter man bör genomföra för att säkerställa att alla är med på förändringen.

ADKAR

Awareness – de personer som behöver ändra sitt arbetssätt för att prestera ännu bättre, måste själva vara medvetna om att det är så det förhåller sig. I detta stadium handlar det om att förklara och motivera varför det krävs en förändring

Desire – det går inte att vilja förändras förrän man först är medveten om att förändring krävs. Men bara för att en medarbetare är medveten om att det behövs en förändring innebär det ju inte att individen önskar förändra sig. Det är detta stadium som kan vara den kluriga tröskeln att komma över. Min erfarenhet är att alla vill göra ett bra jobb men att man måste se sina arbetsuppgifter som meningsfulla för att verkligen göra det fullt ut. Att man bidrar till något större syfte. Därför är det viktigt att koppla en förändring till organisationens syfte och mål.

Knowledge – det är först när man vill ändra sig som man är mottaglig för att förstå vad förändringen innebär i praktiken

Ability – och först när man har kunskapen om vad förändringen innebär för en själv är man redo att lära sig att implementera förändringen i sin vardag

Reinforcement – och till sist, om man inte får någon form av feedback kommer förändringen inte att bli varaktig

Genom att ha koll på vilka personer som kommer att påverkas av förändringen samt vilket stadium var och en befinner sig blir det mycket enklare att sätta in rätt insatser. På så sätt slipper man investera i exempelvis utbildning till individer som inte kommer att ta till sig kunskapen för de vill inte förändras. Med uteblivna resultat som följd.

Vad har du för erfarenheter kring förändringsledning? Vad tycker du funkar eller inte funkar? Berätta!