Hur hjälper vi våra medarbetare att öka sin motivation?

När man jobbar med målstyrning så är en viktig del att verkligen få hela organisationen att jobba tillsammans för att skapa en struktur som alla är med på och som ger oss förutsättningarna att uppnå vårt långsiktiga mål samt exekvera vår strategi. Om man har allt detta på plats men trots allt märker att man inte rör sig i rätt riktning så kanske det snarare är motivationen som hindrar oss från att ta oss framåt tillsammans? I och med den föränderliga värld vi lever i så blir det ännu viktigare att faktiskt jobba tillsammans och säkerställa att vi har en miljö där samtliga medarbetare motiveras för att kunna röra oss framåt i en gemensam riktning. Men hur gör man egentligen när motivationen dalar?

Jag läste en artikel tidigare i veckan som tog upp olika exempel på varför man ibland tappar motivationen, och hur man bör göra för att undvika dessa fällor. Dessa exempel handlade bland annat om att man inte alltid värdesätter en uppgift tillräckligt mycket för att göra den. Ett annat exempel var bristande självförtroende, i form av att man inte tror på sin egen förmåga att lyckas med uppgiften. (Du hittar artikeln i sin helhet här)

När jag läste om dessa olika exempel som artikeln tog upp så kopplade jag mycket av det till Self-determination theory (SDT) som är en välkänd motivations teori framtagen av Edward Deci och Richard Ryan. Enligt teorin så finns det tre grundläggande psykologiska behov som påverkar en individs motivation. Dessa är autonomi, kompetens och samhörighet. SDT utgår ifrån att individer vill utvecklas och ta eget ansvar samt att man vill ta del av större sociala strukturer. Människor blir även alltmer förändringsbenägna och strävar därmed efter gemenskap och vill engagera sig i aktiviteter som genuint intresserar en. En individ kommer därför känna mindre motivation i situationer där möjliggörandet av ett eller flera av dessa grundläggande behov inte uppfylls. Man kommer därför vilja vara mer självständig om man känner sig för kontrollerad samt arbeta för att utvecklas mer och höja sin kompetens om man känner att ens arbete inte uppfyller önskat resultat.

Jag tror att mycket av detta går att applicera i olika jobb sammanhang och på så sätt kan hjälpa till att öka både prestation och välmående på många sätt om man har en grundläggande förståelse för behoven.  Jag tänkte därför gå igenom de nedan:

1. Autonomi handlar om att låta individer ha egen möjlighet till frihet och självbestämmande där man kan ta kontroll över sin utveckling och det man drivs av. Detta är såklart möjligt på olika sätt i olika företag och branscher. En del organisationer har större möjlighet att ge sina medarbetare stor frihet både när det kommer till att driva egna projekt eller styra över sin arbetstid. I de fall som man inte har lika stor frihet så finns det fortfarande saker man kan göra för att ge sina medarbetare möjlighet till frihet och ägandeskap. Det kan exempelvis handla om att ge en ökad känsla och kommunikation av kontroll och frihet snarare än faktiskt självbestämmande kring hur eller när uppgifter ska genomföras. Genom att skapa organisationer som är öppna, transparenta och bjuda in till delaktighet kan en större förståelse och acceptans skapas, vilket i sin tur leder till en känsla av kontroll över sin situation vilket slutligen påverkar motivationen positivt.
2. Kompetens beskriver individens behov av att kunna påverka sin kompetensutveckling och därmed även arbetets resultat. Det finns en tydlig balansgång här där det handlar om att lägga sig på rätt nivå i hur man utmanas, den inre motivationen har annars en tendens att påverkas negativt både i de fall som vi inte får tillräckligt med utmaning i vårt arbete, men även i de fall som utmaningen upplevs alldeles för stor i förhållande till vad man är redo för. Ett tips här är att snarare ge möjlighet till att verkligen utveckla sin kompetens och ge uppgifter som kan uppfattas som något väl utmanande till en början, men där man istället ges möjlighet till extra mycket stöd om det behövs.
3. Samhörighet handlar om individens behov av att bli sedd, känna gemenskap och social meningsfullhet. Här finns det flera parter som kan bidra till att alla individer verkligen ska känna samhörighet och skapa en gemenskap tillsammans. Genom att en grupp eller organisation tillsammans jobbar mot gemensamma mål så kan även det bidra till att man känner samhörighet. Detta är även något som vi på TIC pratar mycket om när det kommer till att arbeta målstyrt, nämligen vikten av att involvera samtliga, ha transparens och att samtliga på så sätt känner att de är med på den gemensamma resan mot det långsiktiga målet.

Vi kan alltså se att dessa tre grundläggande psykologiska behov går att koppla till flera olika delar i det vardagliga arbetet i organisationen. Det är enkelt att ta till sig dessa behov och de kan bidra till att förstå varför en individs motivation är låg och på vilket sätt man kan hjälpa till att höja motivationen igen.