Blogginlägg // Övrigt

Nobelpris för forskning om incitament och prestationsbaserad ersättning

2 år sedan

Av Gustaf Hult

Många organisationer i privat sektor använder sig av prestationsbaserade ersättningsmodeller i någon form. Som styrmedel betraktat har dessa ofta stor effekt på medarbetarnas agerande, på både gott och ont. Trots att olika bonusprogram är så vanligt förekommande tycks det emellertid som att väldigt få vet varför man utformat sin ersättningsmodell på ett specifikt sätt.

Nyligen utsågs bland annat den finländske professorn Bengt Holmström som pristagare för 2016 års Nobelpris i ekonomi för sin forskning kring kontraktsteori. Denna teori syftar till att förklara varför olika kontrakt ser ut på olika sätt, och när vilken form av kontrakt är lämplig. Den kan därmed tillämpas bland annat för att hjälpa organisationer att avgöra när vilken typ av ersättningsmodell är lämplig för anställda, och behandlar bland annat den känsliga frågan om bonusprograms utformning.

När ska man prestationsbaserad ersättning användas?

Holmströms forskning visar på tre omständigheter som bör styra i vilken utsträckning organisationer använder prestationsbaserad ersättning.

  • Intressekonflikter: Om den anställde alltid agerar med organisationens bästa i åtanke så behövs ingen prestationsbaserad ersättning. Om den anställdes intressen står i motsats till arbetsgivarens så bör ersättningen till den anställde baseras på en rörlig del. Ju större intressekonflikt, desto högre andel prestationsbaserad lön.
  • Mätproblem: Ju svårare det är att observera den anställdes handlingar och beteende, desto större del av ersättning bör baseras på en prestationsbaserad del för att säkerställa att medarbetaren gör sitt yttersta för organisationens framgång.
  • Karriärhänsyn: Ett ofrånkomligt incitament för medarbetare att arbeta hårt är ambitionen om framtida karriär och lön. Utan rörlig ersättning avtar detta incitament med åren, vilket får som effekt att unga medarbetare arbetar väldigt hårt, medan deras äldre kollegor ofta tar det betydligt lugnare. Högre andel prestationsbaserad lön jämnar i regel ut dessa skillnader.

Vilka prestationer ska ersättningen baseras på?

För att avgöra vilka incitament som ska väljas för den prestationsbaserade ersättning presenterade Holmström 1979 informationsprincipen. Denna säger att den rörliga ersättningen ska baseras på alla resultat som återspeglar medarbetarens agerande.

Detta är dock inte detsamma som att basera ersättningen på allt som medarbetaren potentiellt kan påverka. Som exempel kan den ofta debatterade ersättningen till börsens direktörer användas. Holmström menar på att en ersättningsmodell baserad på aktiekursens utveckling i för hög utsträckning påverkas av ren tur och otur, eftersom det finns många faktorer utanför VD:ns kontroll som påverkar börskursens utveckling. Ersättningsmodellen kommer därmed belöna VD:n för tur och bestraffa VD:n för otur.

För detta exempel vore en mer passande ersättningsmodell en sådan som baserade den prestationsbaserade ersättningen utifrån hur företagets aktiekurs utvecklas i förhållande till andra bolags aktiekurs. Förslagsvis bolag i samma bransch, med samma externa faktorers påverkan för att därmed eliminera påverkan av tur och otur. Med andra ord säger informationsprincipen att endast de prestationer som medarbetaren kan anses råda över ska utgöra grunden för en prestationsbaserad ersättning.

Relaterade inlägg

Blogginlägg

BI-strategi – Valen som enar laget

Precis som mitt förra blogginlägg handlar detta inlägg om att skapa agerbar och trovärdig data i organisationer. Då det förra inlägget handlade om äga…

1 år sedan

Av Joel Wikström

Läs mer »

Blogginlägg

Hur engagerade är dina medarbetare?

Vi spenderar en stor del av våra liv på våra arbetsplatser och jag tror att de allra flesta vill vara på en arbetsplats och känna sig motiverade.…

1 år sedan

Av Johanna Andersson

Läs mer »

Prenumerera på bloggen



Vad tycker du?

Kommentera gärna här nedan. Obligatoriska fält är märkta *

Inga kommentarer än